在基层学校，有这样三种普遍现象：一，甲乙两位教师同时教高一语文课。甲的职称级别是中教高级，乙的职称级别是中教一级；甲的教学成绩和教学研究成果不如乙，按理说，甲应得的工资总收入应该没有乙的高；可是实际情况是，不论甲在各方面表现实际不如乙，甲的工资总收入还是比乙的要高。二，一个教师的专业技术职称是语文中教高级，该教师却不教语文，而是被领导安排在教学辅助岗位，其工资依然享受中教高级待遇。三，一些校级管理者甚至中层管理者享受副高职称或正高职称工资待遇，却不在教学一线做具体的教学工作。以上三种现象需要我们反思。
一，反思教师同岗不同酬不合理分配现象。我认为，上面所说的甲乙两位教师的真正工作岗位是高一语文教学工作，而绝不是他们的职称级别。只有把“高一语文教学”作为甲乙两位教师的工作岗位，才是科学的和合理的。也就是说，不管是谁，只要在高一语文教学这一工作岗位工作，其基本工资就应该同工同酬，而不应该有差别。那么差别应该体现在哪里？我认为，应该体现在工龄工资和绩效工资方面。也就是说，工龄长则工龄工资相对较高；绩效好，绩效工资相对较高。假定上面所说的甲乙两位教师工龄相同，他们同在高一语文教学这一工作岗位教学，如果乙的教学成绩和教研成果比甲好，那么正常的情况应该是：乙的工资收入应该比甲高，而不是相反。
现实生活中，为什么教学成绩和教学研究成果比甲好的教师乙的收入反倒不如甲高呢？根本原因就在于我们的职称制度不是把具体的教学年级当教师的工作岗位，而是把职称级别当作教师的岗位，把职称级别和工资待遇挂钩。可见我们现行的职称制度的荒谬性：错误地把教师的职称级别岗位化，把工资与职称级别挂钩。这种制度，不科学，不合理，其最大的副作用是严重挫伤了教师的工作积极性。
二，反思拿到高级职称后脱离教学岗位现象。个别教师拿着相应的专业技术职称工资，却不干与自己的专业技术相应的教学工作，而是去教学辅助岗位工作；一些校级管理者和中层管理者，拿到专业技术职称后从此不再具体地从事教学工作。这两种现象同样说明，我们现行的职称制度的荒谬性：把教师的工资与职称级别挂钩而不考虑其实际教学岗位是十分错误的。不具体从事自己的专业技术工作，却享受着专业技术职称待遇，居然连课堂都不进，不具体教书育人，这样的职称制度难道还有继续存在下去的必要吗？
难怪不少教师强烈要求教师工资待遇与职称级别脱钩。教师的专业技术技能是一个变数，而不是恒定不变的。一些教师和校领导长期脱离专业技术工作岗位，而依然享受相应的职称工资待遇，更是不合理的。用现有的教师职称制度衡量教师实际的专业技术能力是不科学的，也是不合理的。
三，把教师的工资与职称挂钩，引发职称级别竞争乱象。一是在一些地方，职称评审委员会的有关人员公开索贿。二是职称资源管理脱离学校实际，不能从实际需要出发定办法，而是实行计划经经济时代的名额分配、职称级别结构比例限制等管理办法，导致不少学校教师申报职称和聘用工作中出现排队、待聘、行贿纳贿腐败现象发生。三是在一些地方，一些教育管理者长期占有教师高级职称级别。这些人长期在教育行政管理岗位工作，与一线教育教学沾不上边，却让仍然享受着高级教师的相关待遇。
四，教师工资改革选择绩效工资为突破口是正确的。但是，要实施好绩效工作改革必须破除原来的工资与职称挂钩的制度，采用老人老办法、新人新办法方式，开放教师职资源，为管、办、评分离等深化教育改革服务，把教师职称只作为专业评价机构评价教师阶段性专业技术水平的考核依据，而不再将其作为岗位工资级别依据。教师的工资依据应该采用“教龄+其他+绩效”动态评价三元结构体系。只有这样，才能打破职称工资这块铁饭碗，才能消除职称工资的弊端，才能根除职称评聘引发的各种乱象，才能使教师工资真正兼顾生活保障作用和激励专业发展的作用，进而让真正意义上的多劳多得、优绩优酬变为现实。